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平成21年度個別労働紛争解決制度施行状況

Wed, 26 May 2010 10:03:36 +0900

厚生労働省から「平成21年度個別労働紛争解決制度施行状況」の集計結果が発表されました。

社労士会労働紛争解決センター千葉であっせんを!!

Fri, 09 Apr 2010 02:18:38 +0900

社労士会労働紛争解決センター千葉のパンフレットができました。

あっせん代理

Wed, 07 Apr 2010 22:45:21 +0900

千葉県労働委員会で行われたあっせんに代理人として参加しました。

育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度第２弾

Thu, 01 Apr 2010 18:22:10 +0900

昨年9月30日に施行された都道府県労働局長による紛争解決の援助制度の創設に続いて、調停委員による調停制度もスタートしました。

あっせん申請

Tue, 23 Mar 2010 13:28:49 +0900

千葉県労働委員会にて紛争解決手続代理者としてあっせんの申請を行いました。

労働委員会で扱った平成21年の調整事件件数について

Wed, 24 Feb 2010 02:16:11 +0900

中央労働委員会から「労働委員会で扱われた平成21年の調整事件件数について」の集計結果が発表されています。

あっせん代理

Tue, 23 Feb 2010 22:06:00 +0900

千葉労働局紛争調整委員会で行われたあっせんに代理人として参加しました。

「社労士会労働紛争解決センター千葉」開所記念式典

Tue, 26 Jan 2010 22:36:01 +0900

京成ホテルミラマーレにて、「社労士会労働紛争解決センター千葉」開所記念式典が執り行われました。

あっせん申請

Fri, 15 Jan 2010 19:37:49 +0900

千葉労働局にて紛争解決手続代理者としてあっせんの申請を行いました。

｢生き生き職場｣をつくる就業規則２

Wed, 25 Nov 2009 19:48:06 +0900

中小企業労働契約改善事業の集団説明･相談会にアドバイザーとして参加しました。

育児･介護休業法に基づく紛争解決援助制度がスタート

Wed, 30 Sep 2009 02:19:31 +0900

育児･介護休業法の改正により、育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度が新しくスタートしました。

センター千葉（社労士会労働紛争解決センター千葉）

Thu, 27 Aug 2009 15:42:26 +0900

「センター千葉（社労士会労働紛争解決センター千葉）」が、平成21年8月27日に「かいけつサポート（認証紛争解決サービス）第39」として法務大臣の認証を受けました。

あっせん代理（補佐）経験者を囲んでの実務座談会

Tue, 25 Aug 2009 00:00:00 +0900

千葉県社会保険労務士会認証ADR機関設立準備委員会が主催した研修会「あっせん代理（補佐）経験者を囲んでの実務座談会」に参加し、「あっせんで合意を成立させるためには…」というテーマでお話ししました。

労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数について

Mon, 13 Jul 2009 17:38:30 +0900

中央労働委員会から平成20年度の「労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数について」の集計結果が発表されました。

普通解雇の例

Tue, 16 Jun 2009 15:40:59 +0900

解雇には、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3種類があります。
ここでは、まず普通解雇を扱います。

Q．突然、「クビだ！」と言われました。従うしかないのでしょうか？

A.　解雇（＝クビ）とは、使用者による一方的な労働契約の解約です。労働者の承諾は必要ありません。しかし、無制限に行えるわけではなく、いくつかの大きな制約が課されています。

（1）法令による禁止

労働基準法、男女雇用機会均等法、労働組合法等の法令には、解雇を禁止する規定があります。

（2）解雇権の濫用

高度成長期以降の終身雇用慣行を背景に、最高裁の判例によって確立されたのが「解雇権濫用法理」です。この法理は、平成15年の労働基準法改正によって法律上明文化されました。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」というものです。

解雇には、「客観的に合理的な理由」が必要です。その具体例としては、労働者の能力不足・適格性欠如、労務提供不能、労働者の非違行為・企業秩序違反、経営上の必要性（リストラ）等があげられます。

また、「客観的に合理的な理由」があったとしても常に解雇できるというわけではなく、さらに、具体的な事情の下で、解雇することが「社会通念上相当であると認められ」るか、過酷にすぎないかが問われます。

（3）就業規則への解雇事由の記載義務

平成15年の労働基準法改正によって、就業規則に解雇事由を具体的に列挙することが義務づけられました。つまり、会社ごとに「客観的に合理的な理由」に該当するケースをできるかぎり詳細に定めておかねばなりません。記載漏れや不明確な記載等、不適切な就業規則は、トラブルの原因となります。

（4）解雇予告義務

解雇を行う場合には、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが必要です。ただし、解雇予告の日数は、平均賃金を支払った分だけ短縮することができます。

（5）解雇理由証明書の交付

平成15年の労働基準法改正により、労働者が解雇予告期間中に請求を行った場合、解雇の理由を記載した証明書（解雇理由証明書、モデル様式は「書式集」のページをご覧ください）を速やかに交付しなければならなくなりました。この証明書には、解雇の根拠となった就業規則の条文・事実関係を具体的に記入する必要があります。解雇の「合理的な理由」を判断する場合に、重要な材料となるものです。