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整理解雇

整理解雇の例

Q.工場縮小を理由に解雇されました。会社が所有するもう一つの工場は順調でアルバイトも新規採用していると聞きます。納得がいかないのですが…
A. 会社が経営不振などの理由により行うリストラ解雇を、整理解雇といいます。労働者側に責任がないのに会社のために辞めてもらうので、一般の解雇より厳格な制約が課されます。いわゆる「整理解雇の4要件」というもので、それぞれの要件 を満たしていない解雇は、無効となります。

 

整理解雇も解雇である以上「解雇権濫用法理」の適用を受けます。
整理解雇で解雇権濫用に該当するか否かを判断するための具体的な基準として、4つの要件が判例により確立されています。


整理解雇の4要件

(1)人員削減の必要性

当然のことですが、会社の財政状況に全く問題がなく人員削減をする必要性がない場合は、解雇は認められません。では、どの程度の必要性が要求されるのか。最近の判例では、客観的に高度な経営上の必要性があれば十分で、人員削減をしなければ倒産必至という差し迫った状況までは必要でないとするのが一般的です。

また、会社全体ではなく特定の工場・部門だけでの人員削減の必要性も認められる傾向にあります
 

(2)解雇回避努力

人員削減の必要性がある場合でも、解雇以外の人員削減手段(残業の削減、新規採用の手控え、余剰人員の配転・出向、非正社員の雇止め・解雇、一時休業、希望退職者の募集、割増退職金の提示、再就職支援の実施など)をとる努力が求められます。
 

(3)人選の合理性

解雇回避努力を尽くしてもなお余剰人員がいる場合、合理的な人選基準を設定し、その基準を公正に適用して被解雇者を決めることが要求されます。「責任感」や「協調性」といった抽象的な基準は、合理性が否定されることがあります。
 

(4)手続の妥当性

さらに、使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法などについて納得を得るため説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負います。

なお、最近の判例では、以上の整理解雇の4要件すべてを満たすことは必ずしも必要とせず、4つを総合的に判断して整理解雇の合理性・相当性を判断しようとする考えもあります。(4要素説=総合考慮説)

ただし、この総合考慮説をとる場合も、必ずしも整理解雇を緩やかに認めるというわけではありません。例えば、人員削減の必要性が弱い場合は、解雇回避努力など他の要素が厳格に求められることになります。