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懲戒解雇

懲戒解雇の例

Q.無断欠勤を理由に懲戒解雇されました。代替がいなかったので会社に損害を与えたことは事実ですが、懲戒解雇という重い処分に納得ができません。退職金ももらえないのでしょうか?
A. 懲戒処分の中で最も過酷なものが、懲戒解雇です。懲戒解雇の場合、労働者に多大なダメージを与えるので、普通解雇以上に制約が厳しくなります。また、懲戒解雇イコール退職金不支給ではありません。

 

(1)「解雇権濫用法理」

懲戒解雇も、解雇の一種なので、当然「解雇権濫用法理」が適用されます。さらに、以下の条件も加重されて要求されます。
 

(2)就業規則への懲戒事由の記載

就業規則に定めのない理由で懲戒処分を行うことはできません。規定があっても、労働者にきちんと周知されていないと拘束力を持ちません。
 

(3)懲戒規定の内容の合理性

規定の内容は、企業の円滑な運営上必要で合理的なものでなければなりません。
 

(4)懲戒事由の存在

当然のことですが、就業規則に規定された懲戒事由に該当する事実の存在が必要です。また、この事実は、懲戒処分の時点で使用者が認識していたものに限られ、後から発覚した事由を追加することはできません。後出しジャンケンは禁止ということです。
 

(5)取扱いの平等性

同様の違反に対して、処分に差をつけてはいけません。また、それまで黙認されてきた違反行為に処分を加える場合も問題となります。
 

(6)処分の重さの相当性

懲戒処分にはいくつかの段階があるため、懲戒事由がある場合でも、量刑の重さが問題となります。懲戒解雇の場合は、そのような厳罰を課すことが過酷にすぎないか、情状酌量の余地はないのかが問われます。
 

(7)適正な手続

本人に対して懲戒事由を知らせて弁明の機会を与えることが必要です。
 

(8)罪刑法定主義類似の諸原則

懲戒処分は刑罰との類似性があるので、刑罰同様、恣意的な処分を防ぐためのルールが適用されます。同じ違反に対し重ねて懲戒処分を行ってはならないという二重処分の禁止や、新たに設けられた懲戒規定を過去の事案に適用してはならないという遡及処分の禁止等です。

懲戒解雇された場合の退職金の扱いについては、判例では、退職金の賃金後払い的性格を考慮し、それまでの勤続の功を抹消・減殺するほどの著しい背信行為のあった場合にのみ不支給・減額を認めています。

(参考)懲戒処分の種類と内容

種類 内容
①戒告 将来を戒める処分。
②譴責 始末書を提出させて将来を戒める処分。
③減給 実際に提供した労務に対して支払われるべき賃金額から、一定額を差し引く処分。
労基法91条で、「1回の額が平均賃金の1日分に半額を超えないこと、また、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と制限。
④出勤停止 一定期間の勤労を禁止して、その間の賃金を支払わない処分。期間の設定に合理的な理由がないときは、公序良俗に反するとして無効となる。1周間から10日間が一般的。
⑤昇給停止 定期昇給やペースアップなどの給与改定時期の昇給を停止する処分。
⑥降格・降職 職務上の地位・資格を下位のものに下げる処分。これに伴って、管理職手当等も引き下げられ、事実上は減給の効果を生じるが、減給処分ではないので、労基法91条の制限は受けない。
⑦諭旨解雇 「論旨」とは、言い聞かせるという意味。本来は懲戒解雇に値する行為を行った労働者に対して、「反省が深いこと」「事業への貢献が大きいこと」「再就職への配慮」などの理由によって、温情から懲戒解雇を回避して行う。
実務的には、労働者に退職勧奨を行い、退職届を提出させて労働者の辞職(自己都合退職)という形式にするが、これに応じない場合には懲戒解雇を行う。
⑧懲戒解雇 懲戒処分の中で最も厳しいもので、労働者の企業秩序の違反行為を理由として行われ、即時解雇する処分。通常は退職金の不払い、または減額を伴う。