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特定社会保険労務士ブログ

労働協約に反し「追い出し処遇」

「追い出し部屋」もなかなかなくなりません。朝日新聞からの転載です。

労使の約束に反する転籍を拒否したバス運転手を運転業務から外し、清掃業務などに従事させたのは違法だとして、相鉄ホールディングス(横浜市西区)のバス運転手12人と労働組合が同社と社長を相手取り、運転以外の勤務をする義務がないことの確認と慰謝料計1650万円の支払いを求める訴訟を横浜地裁に起こした。17日に弁護団が会見を開いて明らかにした。
訴状などによると、同社は、2010年のバス事業の分社化後も運転手らは同社に在籍させたうえ、従来の給与を支払う内容の労働協約を組合と結んでいた。しかし、これに違反する形で支出削減策として運転手らに子会社への転籍を要求。給与の減額を理由に一部の運転手らが拒否したところ、バス運転の業務から外され、武道場に出勤を命じられて会社施設の清掃など「追い出し部屋的処遇」を受けるようになったという。
また、神奈川県労働委員会から労使での誠実な協議を促す勧告を受けたのに、同社に無視されたと訴えている。同社広報は「係争中なのでコメントは控えたい。詳細は裁判で明らかにしたい」としている。

外国人技能実習生の実習実施機関に対する監督指導等状況

厚生労働省は、全国の労働局や労働基準監督署などの労働基準監督機関が、平成27年に技能実習生の実習実施機関に対して行った監督指導や送検の状況を公表しています。
それによると、労働基準関係法令違反が認められた実習実施機関は、監督指導を実施した5,173事業場のうち3,695事業場(71.4%)、重大・悪質な違反により送検されたのは46件だそうです。
送検は、昨年より20件も増加しています。

イオン「地域社員」も店長に

朝日新聞からの転載です。
 
イオンは来年2月にスーパー事業の人事制度を改め、転勤のない「地域社員」が店長や部長に昇進できるようにする。
転勤を伴う社員との間に生じていた給与格差も基本的になくす。地域に精通した有能な人材をつなぎとめ、販売力を強化するねらいだ。
イオンは前身のジャスコ時代から、働く地域を特定して転勤しない正社員「地域社員」の採用枠を設けてきた。
地域社員には転勤がない代わりに給与を抑え、昇進も課長までにとどめる制限をつけている。
スーパー事業では、地域密着型で高いノウハウを持った社員を育てることが重要になる。
例えば生鮮品の仕入れ担当は、地域の消費傾向や地元の生鮮市場の特色に通じていることが不可欠だ。
そのため、地域社員の制限を撤廃して賃金体系も見直すことにした。
セブン&アイ・ホールディングス傘下のイトーヨーカ堂も地域限定社員を採用しているが、昇進制限は設けていないという。

医療・福祉施設における短時間正社員制度導入支援セミナー

医療・福祉施設における短時間正社員制度導入支援セミナーに参加しました。
 
基調講演
「短時間正社員制度導入の意義と導入に向けた留意点」
事例紹介
「短時間正社員制度を導入する先進事例のご紹介」
パネルディスカッション
「先進事例にみる、短時間正社員制度導入のメリットや留意点」
短時間正社員制度導入支援・制度改善コンサルティングについて
 
「短時間正社員制度」導入支援マニュアルの第2版が出ていました。
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非正規割合37.1%

総務省が公表した「労働力調査(詳細集計)」速報結果によると、2016年4~6月期平均の役員を除く雇用者は5,356万人。
このうち、正規の職員・従業員は、前年同期比53万人増の3,367万人、非正規の職員・従業員は、同36万人増の1,989万人。
非正規割合は、前年同期と同率の37.1%となっています。

過重労働解消のためのセミナー

全国社会保険労務士会連合会が、HPで厚生労働省委託事業の「過重労働解消のためのセミナー」の開催をお知らせしています。
委託先が資格スクールの東京リーガルマインド(LEC)だというのは、ちょっと違和感を感じてしまいます。

介護休業等取得のための新たな判断基準

厚生労働省の介護休業制度における「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に関する研究会は7月8日、労働者が介護休業等を取得できる家族の「常時介護を必要とする状態」について、新たな判断基準を示した報告書案を大筋で了承したそうです。対象家族が介護保険制度で「要介護2以上」の認定を受けているか、認定調査項目等を参考に作成された基準で「要介護状態」と判断されれば、認められるとしました。研究会の報告書を受けて厚労省は局長通達を改正し、平成29年1月1日から新たな判断基準を適用する方針。
労働者が介護休業や介護休暇を取得するには、家族が「要介護状態」にあることを事業主に申し出る必要がありますが、この「要介護状態」は介護保険制度上の「要介護状態」とは概念が異なり、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」と定義されています。その判断基準は、介護保険法が施行される前の平成7年に作成されており、昨年末の労働政策審議会雇用均等分科会では、「見直しを行うことが適当」と建議されていました。
研究会がまとめた新たな判断基準では、介護保険制度で「要介護2以上」の認定を受けていれば認めるというもの。介護保険制度と基準を合わせることで、労働者や事業主にとってわかりやすくします。
しかし、介護休業等は家族が要介護認定を受ける前に利用したり、介護保険を利用できる年齢に達していない家族のために利用する場合もあります。そこで、要介護認定調査票や障害支援区分認定調査票等を参考に、もう1つの判断基準を規定。座位保持、歩行、排泄、意思の伝達など12項目で全面的な介助が必要など一定以上の状態に該当すれば、介護休業制度上は「要介護状態」とされるとしました。

労働審判実践マニュアル Ver.2

3年前に出ていたのですが、最近ようやく手に入れました。
サイズがB5判に変更となっています。
 
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