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特定社会保険労務士ブログ

底上げと同一労働同一賃金に向けたシナリオ

正社員の手当廃止により非正規社員との格差縮小を図る異例の措置を取った日本郵政グループ労組の総括です。
日本最大の単一労組である日本郵政グループ労働組合(JP労組、組合員約24万人)は6月13、14の両日、香川県高松市で定期全国大会を開き、2018年度の運動方針を確認した。増田光儀・委員長はあいさつで、2018春闘において正社員の一時金水準が年間4.3ヵ月の回答を得たことや、非正規雇用社員に年始手当や夏期・冬期休暇等で底上げが図られたことを、「将来に向けて底上げにつなげられるような当面のシナリオと、そのベースを一定形作ることができた」と評価。その一方で、一般職への住宅手当の廃止や新規採用者の年休発給日数の引き下げ等でマイナスを受け入れざるを得ない状況になったことについては、「トータルで上乗せしていくことができるよう取り組んでいく」姿勢を強調した。

社外からの被害にも対策

6月19日に公表された朝日新聞の全国主要100社景気アンケートから、ハラスメント対応策への回答部分の引用です。
 
セクハラ・パワハラなどについて、社員が社外の取引先などからの被害を訴えた場合の対応策を尋ねた。
最多は「社内事案と同じ通報窓口で対応」の86社だったが、「相手の所属先にも伝え、対処してもらう」(55社)「担当業務を代えるなど、相手と会わないように配慮する」(52社)と、社外相手ならではの策を取る企業も多い。
「女性の営業職が家庭を訪問する仕事が多いが、夜間に1人で行かないようにしている」(日本生命保険)
社外の人が関係するセクハラ事案が社会的に注目されたことから、「最近、セクハラに関する社内調査などを行った」ところも3社あった。
 

高プロ、監督官も懸念

朝日新聞からです。
 
参院で審議中の働き方改革関連法案に含まれる高度プロフェッショナル制度(高プロ)に、違法な働き方を取り締まる現役の労働基準監督官から懸念の声が出ている。労働時間の規制から外れるため、企業に長時間労働の指導ができず、さらに違法適用の摘発も難しいとみているからだ。
高プロは、年収1075万円以上の一部専門職を労働時間規制から外す制度。野党は「過労死が増える」と導入に反対している。
「どれだけ長時間労働があっても、手出しができない」。監督業務に20年以上携わる、関東地方の監督官はこう指摘する。
労働時間規制を緩めた制度には、実際に働いた時間にかかわらず一定時間を働いたとみなす裁量労働制があるが、みなした時間を大きく超えて働かせるなどすれば企業に指導ができる。だが、高プロではそれもできなくなる。企業が労働時間を管理する必要がないため、残業という概念も、上限規制もなくなるからだ。
労災認定への影響も心配する。企業は、在社時間と社外で働いた時間を合わせた「健康管理時間」を把握すればよく、認定に必要な実際の労働時間が分からない可能性があるからだ。
別の監督官は、違法適用を摘発する難しさを指摘する。働き手が本当に高プロの対象業務をしているかを見極めるには、数日間は実際の業務を確認する必要があると考えているためだ。
1人で月に十数社を監督するため、調査は簡単ではない。時間がとれても、それが「コンサルタント」や「研究開発」といった対象業務にあたるかの線引きは困難で、政府が省令で適用条件に加えると答弁した「いつ働くかの裁量」を持つ働き手かどうかの見極めはさらに難しい。「摘発できる体制にも制度にもなっておらず、資料を確認する程度の調査しかできない。裁量労働制と同じ構図だ」
東京労働局は昨年12月、裁量労働制を全社で違法適用していた野村不動産を特別指導したが、きっかけは男性社員の過労自殺だった。労基署は過去の同社への調査では、違法適用は見抜けなかった。政府はこれらの事実を認めていない。
加藤勝信厚生労働相は14日の参院厚労委で「届け出があったすべてで、監督指導を一定期間中に行っていく」と述べた。だが、この監督官は言う。「裁量労働制でも、過労死が起きなければ違法適用を見抜けない現状がある。このまま高プロを入れれば、過労死につながる長時間労働がますます増えてしまう」

新入社員の会社生活調査

産業能率大学は2018年度新入社員の会社生活調査結果を発表しました。
それによると、会社に副業ができる制度があった場合、利用したいかを尋ねると、「利用したい」が26.6%)、「どちらかといえば利用したい」が30.0%。
目標とする役職・地位を尋ねると、課長以上(社長、役員、部長、課長)を目指す女性が41.1%となり、2000年度以降初めて4割を超えた。なお、男性は67.2%とのことです。

高プロ、対象広がる懸念

朝日新聞からです。
 
参院で審議されている働き方改革関連法案で、労働時間の規制を緩める高度プロフェッショナル制度(高プロ)の対象が、ずるずると広がるおそれが指摘されている。具体的な対象業務は「省令」で定めるため、いったん導入されれば国会審議を経ずに変えられるからだ。過去の規制緩和で前例があり、法律家から「アリの一穴」になることへの懸念が出ている。
高プロを適用された人は長時間労働を強いられ、過労死につながると野党は批判している。法案では、対象は「高度の専門的知識などが必要」で「働いた時間の長さと成果との関連性が通常高くない」業務とされ、具体的には成立後に厚生労働省の省令で定める。政府は金融商品の開発、ディーリング、アナリストなどを想定例に挙げる。
「省令」は大臣が法律に基づいて出す命令だ。似たものに、閣議決定が必要な「政令」や、それらをさらに詳しく補う「告示」があり、どれも国会の審議なしで出したり変えたりできる。そのため、13日に埼玉県であった参院厚労委の地方公聴会でも、高プロの対象業務を「省令」に委ねることに疑問の声が出た。
実際に、省令や政令の改正などで労働規制を緩める制度の対象が広げられてきた例はある。その代表的なケースが労働者派遣法だ。
雇用を不安定にするとの批判があり、1985年の創設時は対象が政令で13業務に限定された。労働者側は「容易に拡大されうる」と懸念していたが、実際に直後の86年、96年に種類が追加。99年には法改正で原則自由化され、2003年には製造業への派遣まで解禁されて「雇用の調整弁」として定着した。08年のリーマン・ショックでは多くの派遣労働者が職を失った。派遣で働く人は86年度の約14万人から14年度は約263万人に増えた。
高プロと同様に労働時間規制を緩める制度で、実際に働いた時間に関わらず一定時間を働いたとみなす裁量労働制も、対象が広がってきた。87年の創設当初は今の「専門業務型」しかなく、対象も新商品開発や報道など5業務だったが、告示で追加されて19業務まで拡大。98年には、事業の企画・立案などに携わる人に広く適用できる「企画業務型」が新設された。
どちらも、まずは政令や告示で対象を広げたあと、法改正してさらに広げられてきた。高プロは、適用者の収入も「給与の平均額の3倍を相当程度上回る水準」と法案で定めて年収1075万円以上が想定されてはいるが、将来的に法改正で緩められない保証はない。
こうした懸念に対し、政府は、省令改正には労使代表らが参加する労働政策審議会(厚労相の諮問機関)を経る必要があるため、対象業務は恣意的には増やせないなどと説明している。だが、労働法制に詳しい塩見卓也弁護士は「そもそも高プロは、労政審では労働側の反対意見がほとんど無視されて法案化された。成立後の労政審で労働者側の意見が反映されるという説明には全く説得力がない」と指摘する。
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部下育休で管理職評価

朝日新聞からです。
 
政府は国家公務員の管理職の人事評価について、部下の男性職員が妻の出産に伴う休暇や育児休業を取得したかを加えることを決めた。具体的な評価の仕組みを検討し、今年度中にも実施する。
政府は、2016年度に8.2%だった男性職員の育休取得率を20年に13%にする目標を掲げている。妻の出産時の有給休暇は100%取得を目指すが、39.1%にとどまっている。

すべての女性が輝く社会づくり本部

「すべての女性が輝く社会づくり本部」がセクハラ対策を出しています。
 
・課長級職員および幹部職員の研修の義務化。内閣人事局で受講状況を確認。
・セクハラ防止について厚生労働省が事業主に周知徹底。
・各省庁の相談窓口を外部の人にも周知。相談員の研修を充実。
・各省庁から独立し一元的に相談を受ける窓口の設置を検討。
・インターネット上の被害者のプライバシー侵害情報が適切に削除されるよう取り組む。
・各省庁で、取材現場で女性記者の活躍が阻害されない環境を整備。取材環境について記者クラブと意思疎通する場を設定。
・日本新聞協会、日本民間放送連盟などに対し政府の上記の取り組みを周知し、メディア分野での女性の参画拡大を要請。

新入社員、高い転職意識

5月28日の記事「就活生の職業観とライフスタイル調査」で、将来の展望について、転職や転勤・海外勤務を考えていない学生がそれぞれ約7割を占めているという調査結果をご紹介しましたが、こちらでは逆の傾向を示唆しています(朝日新聞から)。
 
来春卒業する大学生を対象にした企業の面接などの選考が1日、解禁された。今年も学生有利の売り手市場といわれ、若者の側は、定年まで一つの会社に勤め上げようという「就社意識」はますます低下しているようだ。入社直後に転職サイトに登録する新人も増えているという。
メガバンクに昨春入行した東京都に住む東大卒の20代の男性は、3ヵ月で退職した。現場の裁量が小さく、今後デジタル化されると思われる紙での仕事が多いと感じた。「銀行の外に出たら使えないのではないか」と悩んだ末、退職を決めた。いまは大学院の入試に向けて勉強中だ。
トーマツイノベーションが4月、新入社員約4800人に今の会社で働き続けたいかを聞いたところ、「できれば働き続けたい」との回答は3年連続で減り、53.8%に。2015年度の調査(63.4%)から3年で10ポイント近く下がった。
転職サービス「DODA」の社会人1年目の4月の登録者数は、10年前に比べ29倍に増えた。同期間に7倍だった社会人全体に比べ、伸びが大きい。大浦征也DODA編集長は「大企業に入れば安泰だと思わない若い人が増え、早い段階から真剣に情報収集をしているようだ」と話す。
企業側にとっては、採用した新人をどう定着させるかが切実な課題だ。
居酒屋チェーン「串カツ田中」は4月、店員のほとんどが新入社員という「小伝馬町研修センター店」を都内に開いた。同期同士の連帯感を高め、新人の定着率を高めたいという狙いだ。
医療事務受託のソラスト(東京)は、過去に離職した約200人の面談記録を人工知能(AI)が学習・分析。新入社員が面談シートに記入した言葉から、離職につながりそうな不安や不満を抱える人を見つけ、必要に応じて面談をする。同社の医療関連事業は16年度、約5千人(非常勤を含む)を採用し、1年未満に約2千人が離職したが、昨年4月に取り組みを始めたところ、新人の離職者が約400人減ったという。
企業向けの早期離職対策を手がける井上洋市朗さんは「部下のちょっとした変化に気づけるような丁寧なコミュニケーションが必要」と話している。
 
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