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特定社会保険労務士ブログ

働きすぎの時代

森岡孝二さんの「働きすぎの時代」を読了しました。
一昔前には、生産性の向上につれて労働時間は短くなるとされ、1990年代までには週4日制、週22時間労働、標準退職年齢38歳などが達成されると考えた専門家もいたそうです。
しかし、そんな楽観的な予測は、ものの見事に外れ、今やアメリカや、ヨーロッパでも労働時間が増大しているとのこと。
単に時間が増えただけでなく、働きぶりも…アメリカの猛烈企業の様子を以下に引用しておきます。

新興宗教の場合と同じく、研修セミナー、修養会、全体ミーティングといった恒常的な教化を通じて、仲間内の価値観が注入され、威勢のよい掛け声が浸透し、批判的精神が弱められていく。
会社の社訓(使命、目的)が教理問答のように復唱され、スポーツや軍隊を思わせる歌やスローガンが熱っぽく叫ばれる。
会社のロゴを身に付けるといった服装に至るまで、あらゆるものが会社への献身を示している。
 
まるで、どこかの国そっくりです。
 
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短時間正社員制度導入・運用改善支援セミナー

 厚生労働省委託事業「短時間正社員制度導入・運用改善支援セミナー」に参加してきました。
 
第Ⅰ部 導入編
1.「短時間正社員制度」導入のメリット
2.人材活用上の課題に応じた「短時間正社員制度」の活用
3.「短時間正社員制度」の制度設計・導入手順
第Ⅱ部 運用改善編
1.「短時間正社員制度」の活用動向
2.「短時間正社員制度」の主な運用上の課題と改善策
3.事例に基づく運用改善のポイント
http://part-tanjikan.mhlw.go.jp/seminar25_02/index.html

  
あくまで「正社員」というのがポイントで、原則いつでもフルタイム勤務に復帰可能です。
この制度は、結構需要がありそうな気がします。
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就職後に泣かないための、就活応援ホットライン

日本労働組合総連合会(連合)は12月10日(火)・11日(水)、全国一斉労働相談ダイヤル「就職後に泣かないための、就活応援ホットライン」を開設するそうです。
専門の相談員が、労働組合に入っていない人や学生の就職活動の悩みに無料で相談に乗るそうです。 

職場のメンタルヘルス対策シンポジウム

東京都(産業労働局)主催の「職場のメンタルヘルス対策シンポジウム」に参加しました。

基調講演「これからの職場のメンタルヘルス~元気でいきいきとした職場づくりに向けて」  東京大学大学院准教授 島津明人氏
講演「企業経営と戦略的メンタルヘルス対策~具体的な経営効果について~」 天野メンタルコンサルティング代表 天野常彦氏
パネルディスカッション「実践!経営と企業活力につながるポジティブメンタルヘルス」
 
島津さんは、メンタルヘルスの新しいコンセプト「ワーク・エンゲイジメント」研究の第一人者。
働く人が、仕事に誇りややりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て活き活きしている状態をワーク・エンゲイジメントと言い、そのワーク・エンゲイジメントを実現することで組織全体も活性化するそうで…
まあ、当たり前のことを言ってるだけなのですが、今はその当たり前ができない、切迫した状況にあるということなのかも知れません。
天野さんの講演やパネルディスカッションでは、職場活性化のための様々な工夫や取組事例を聞けて、なかなか参考になりました。
 
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ルポ 雇用劣化不況


日本の「戦後最長の景気回復」が、働き手の犠牲の上に築かれたものであることの証拠として覚えておかなければいけません。 

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派遣スタッフの「正社員」登用マニュアル

前回の記事で書き忘れましたが、「労働ダンピング」の著者である中野弁護士には、日本労使関係研究協会(JIRRA)の個別労働紛争解決研修(応用研修)で講義を聞かせていただいたことがあります。
「戦う弁護士」のイメージからはかけ離れた、とてもソフトなお話しぶりでした。

あと、下記の小冊子でもお世話になりました。
NPO派遣労働ネットワーク編集・発行
派遣スタッフの「正社員」登用マニュアル
育児休業取得マニュアル

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労働ダンピング

弁護士中野麻美さんの「労働ダンピング 雇用の多様化の果てに」を読了しました。
中野さんの批判は強烈ですが、それは自らの信念と未来への希望に基づくものなのでしょう。
以下、引用しておきます。

「安心して働ける仕事」とは、単に働いてなにがしかの収入を得られればよいというものではない。
人間は仕事を通じて社会とつながり、経験や技能を積んで発展を手にする存在であり、仕事は、個人として自立しながら人間相互の諸関係のなかで生きる基盤である。
仕事とは本質的に人権そのものなのである。 
 
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高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査

労働政策研究・研修機構(JILPT)は、「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」結果を記者発表しています。
これによると、高年齢者雇用安定法の改正(継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 )の影響では、人件費・健康配慮の増大と並び、技能伝承による現場力強化などのプラス面をあげる企業が多く見られ、労働契約法の改正 (無期労働契約への転換、「雇止め法理」の法定化など)への対応では、フルタイム有期雇用企業の4割超が「何らかの形で無期契約にしていく」と回答しています。
http://www.jil.go.jp/institute/research/2014/115.htm

まだまだ予断を許しませんが、取りあえず一安心です。