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特定社会保険労務士ブログ

パワーハラスメント対策取組支援セミナー

パワーハラスメント(パワハラ)予防・解決への取組を進めるために全国各地で開催されている「パワーハラスメント対策取組支援セミナー」(厚生労働省委託事業)に参加してきました。
セミナーは、以前紹介したテキスト「職場のパワーハラスメント対策ブック」を基に進められましたが、途中に何回かグループ・ディスカッションをはさむなど、参加者を飽きさせないような工夫が施されており、セミナーの進め方という部分で参考になりました。

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有斐閣シンポジウム

「これからの雇用政策と人事~法と経済と人事の融合をめざして~」
基調講演Ⅰ「労働における法と経済」 鶴光太郎慶応義塾大学教授
基調講演Ⅱ「人事と法」 平野光俊神戸大学教授
パネルディスカッション「これからの雇用政策と人事」 大内信哉神戸大学教授等
http://www.yuhikaku.co.jp/static/symposium2014.html
経済学者や人事関係者は規制緩和ばかり唱えるのだろうかと警戒しましたが、非常にまじめな話が聞けて安心しました。
鶴教授(規制改革会議ワーキング・グループ座長)の基調講演では「エビデンスに基づいた政策」、「労使自治に委ねた適用除外(オプト・アウト)」、平野教授の基調講演では「意図せざる結果」(社会学者ロバート・マートンの言葉だそうです)、「リファレンス・グループの変化」といった言葉が印象的でした。
大内教授が進行役を務めたディスカッションの方は、(有斐閣から出た2冊の本『人事と法の対話 新たな融合を目指して』と『法と経済で読みとく雇用の世界 これからの雇用政策を考える』が、このシンポジウムの契機となったということで、まあ仕方がないのかもしれませんが)本の宣伝が長過ぎた(笑)…おかげで、2冊とも購入したい気持ちにさせられてしまいました。

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労働契約解説セミナー2013

厚生労働省委託事業「労働契約解説セミナー2013」(平成25年度労働契約法等活用支援事業)
「安心」して「働く」ためのルール
~使用者と労働者の約束事=「労働契約」とは~
http://www.tokiorisk.co.jp/seminar/20130802.html

基礎セミナーはパスして、後半の判例セミナーに参加してきましたが…
労働契約法が施行された平成20年には「中小企業労働契約支援事業」を、翌21年には「中小企業労働契約改善事業」をそれぞれ社会保険労務士会が委託され実施したことを思い出すと、複雑な気持ちです。 

千葉県労働委員会無料労働相談会

千葉県労働委員会が、委員による「無料労働相談会」を開催するそうです。
2月15日(土)の13時から17時、船橋フェイスビル5階にて。
電話による事前予約が必要です。
http://www.pref.chiba.lg.jp/chiroui/event/muryousoudankai.html
なお、千葉県社会保険労務士会船橋支部の労働相談も、4月から船橋フェイスビルで始まります。 

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阪急トラベルサポート(第二)残業代等請求事件

労働時間の算定が困難な場合に、所定の時間を働いたことにする「事業場外みなし労働時間制」の適用は不当として、阪急交通社の子会社「阪急トラベルサポート」の派遣添乗員が未払い残業代などの支払いを求めた訴訟について、1月24日、最高裁第二小法廷は、会社側の上告を棄却する判決を言い渡しましたが、その判決文が裁判所のホームページでも公開されています。
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20140124142902.pdf
第二小法廷は、阪急交通社が添乗員に、あらかじめ定められた日程に沿って業務を行うよう指示し、変更が必要になった場合は個別に指示をすることになっていたと指摘。
旅行終了後、日報で詳細な業務報告を受けるとされていた点にも触れ、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の2第1項にいう『労働時間を算定し難いとき』に当たるとはいえないと解するのが相当である」としました。
これによって、同社に計約31万円の支払いを命じた二審東京高裁判決が確定しています。
なお、残りの2つの訴訟(第一事件、第三事件)についても、会社の上告は棄却され、東京高裁判決が確定したようです。

 

5年ルール

労働契約法の改正により、「5年ルール」(有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる仕組み)が導入されましたが、再雇用の高齢者について5年ルールの適用外とするようです。
昨年12月に任期付き(テニュア・トラック制など)の研究職について期間を10年に延ばす「特例」が成立済みですが、この特例もさらに対象が拡大されそうな雰囲気です。
5年ルールの適用を避けるために、企業が更新限度を設定したり、不更新条項を設けたりする「副作用」は、当然予想されたことですが、それでも「このまま放置してはいけない」という危機感から敢えて導入されたという経緯があるので、もう少しじっくり見守る必要があるのではないか、と思います。
実際、労働政策研究・研修機構(JILPT)などの調査結果を見ると、契約更新の厳格化や抑制の動きは、それほど大きくはないようです。
確かに、早稲田大学のように「事件」になっているところもありますが、労働法の教授が学長を説得し5年ルールを受け入れさせた大学もあると聞きます。
無期転換=正社員化ではないので、人件費はさほど上昇する訳ではない、という説明が決め手になったとのこと。
新ルールに対する批判や過敏な反応は、5年ルール=正社員化という大きな誤解に基づいている気がします(もちろん、正社員化でないから生温いという、逆方向の批判も考えられますが…)。
なお、すでに労働者が雇用継続への期待を合理的に抱いている場合、使用者が5年ルールの適用を避けるために更新限度等を設定したとしても、そのことだけでは有効とは認められない、つまり、雇止めは無効と判定されるはずです。


 

パタニティ・ハラスメントに関する調査

日本労働組合総連合会(連合)が、パタニティ・ハラスメント(パタハラ)の実態に関する調査結果を発表しています。
子どもがいる525人のうち、職場でパタハラをされた経験がある人が11.6%にのぼり、 内容としては、「子育てのための制度利用を認めてもらえなかった」、「子育てのために制度利用を申請したら、上司に『育児は母親の役割』、『育休をとればキャリアに傷がつく』などと言われた」などが挙がっています。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20140123.pdf
なお、パタニティ・ハラスメント(パタハラ)とは、マタニティ・ハラスメント(マタハラ)の男性版で、男性社員とはこうあるべきだという先入観により、上司が部下の育休取得を妨げるなどの嫌がらせ行為を呼ぶのだそうです。

 

パートタイム労働者雇用管理セミナー〔事例編〕

厚生労働省委託事業「パートタイム労働者雇用管理セミナー」の事例編に参加しました。

 パートタイム労働者雇用管理セミナー〔事例編〕
~事例にみる職務(役割)評価を活用した賃金制度設計及び導入の実務~
第Ⅰ部
1 職務(役割)評価とは?
2 職務(役割)評価で分かること
3 制度設計
第Ⅱ部
事例1 職務(役割)評価を活用し、パートタイム労働者の賃金制度を構築した事例
事例2 職務(役割)評価を用いて、パートタイム労働者のモチベーション向上に資する格付け制度を構築した事例
職務(役割)評価を活用する際のポイント
 
職務(役割)評価が、パートタイム労働者の均等・均衡待遇を確保するために必要な指標(モノサシ)であることはよくわかりました。

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