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特定社会保険労務士ブログ

ブラック士業

9月7日のシンポジウム「あなたは大丈夫? ブラック企業の傾向と対策」で基調講演を行った今野晴貴さんの「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」を読了しました。若年労働問題を、単なる個人の問題としてではなく、社会的な問題としてとらえ、その起源、影響、対策を考察しているところが、秀逸でした。
なお、以下には、 自戒の念を込めて、「第7章 日本型雇用が生み出したブラック企業の構造」中の「『ブラック士業』の登場」(社労士編だけ)を引用しておきます。

■「ブラック士業」の登場 
さらに、この間深刻なのは、悪徳な社会保険労務士や弁護士が、ブラック企業と労働者の間に介在するようになってきたことだ。かれらはブラック企業が用いるさまざまな「パターン」を企業に唱導し、普及させる。紛争を「ビジネス」と考えて、盛んに日本型雇用の「悪用」の仕方を説くのである。
(中略)
また、同じように、社会保険労務士の劣化も深刻である。弁護士ほど顕著ではないが、社会保険労務士の合格者数は、1998年の2327人に対して、ピークの2004年には4850人にまで急増している。その背景には、受験者数の増加がある。資格取得がブームになり、「手ごろ」な資格として人気を博している。転職経験者などが、「とりあえず」とる資格として普及しているのだ。
ところが、社会保険労務士の資格をとったからといって、すぐに開業して生計を成り立たせることができるというわけではない。新規開業者の多くは、食べることにすら必死なのが実態である。
そこで目をつけたのが、「労使紛争」の分野である。本来、労使紛争は労働組合や弁護士といった専門家が支配的な分野だったのだが、社会保険労務士の数の増大とともに、ここに「ビジネスチャンス」を見出そうという機運が高まっていった。全国社労士連合会としてもこれを推奨し、「特定社会保険労務士」という一部の紛争で代理人を務めることができる制度も整備された。
ところが、社会保険労務士は、弁護士のように労働法を熟知しているわけではない。労務管理のプロといっても、それは保険関係の処理などに限定されており、複雑な契約論・法律論を学んでいるわけではないのだ。
そうした中で、自覚的に「ブラック」な稼業に手を染める社労士も現れてきている。ある社会保険労務士のホームページには、次のように書かれている。
「会社はすべての法律を守りますと約束する必要なんてありません!」
「健康を維持するのは労働者の責任です!」
でたらめもはなはだしいといわざるを得ない。会社は法律を守る必要があるし、業務との関係における健康の維持は、使用者側の責任である。
では、彼ら「ブラック士業」が労使紛争に介入するとどうなるのか。先ほどでたらめの損害賠償請求が行われるといったが、それだけではない。まず、残業代の不払い請求にせよ何にせよ、「すべて拒否する」ことを会社の社長に進言する。仮に、会社側に違法行為があったとしても、極力隠す。そして、のらりくらりと相手を無視し、若者の側が「諦める」のを待つようにする。
その際、いろいろな「嘘」をついて、あたかも請求する権利がないかのようにいう。多くの人はその時点で諦めてしまうだろうが、それでも争う人がいる場合には、徹底的に争いを長引かせ、法律どおりの運用を妨げる。
この紛争の長期化を通じて、彼らは会社から多大な報酬を受け取るのである。つまり、正しい法律の指南をするのが彼らの目的ではない。争いを炎上させ、そこに付け込んで利益を上げることが目的なのである。彼らが「労務屋」といわれるゆえんである(ただし、多くの弁護士や社労士は法律に基づいて業務をし、経営者が健全な経営をするように指南している。こうしたブラック士業が現れて、もっとも困っているのはかれら、まともな経営側のコンサルタントかもしれない。また、数は少ないが「労働側」の社労士も存在する。彼らの活躍に期待したい)。
 
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平成25年度労使関係セミナー

4年ぶりに、中央労働委員会主催の「労使関係セミナー」に参加してきました。
 
基調講演
「有期労働契約規制の法的諸問題 -労働基準法と労働契約法から-」青野覚教授
事例紹介及び事例解説
・集団的労使紛争
 ① 降格制度導入に係る就業規則の改定
 ② 復職等を求めて退職で円満解決(合同労組が介入)
・個別的労働紛争
 ③ パワハラ(2事例)
 
事例紹介編では、公労使三委員の本音が聞け、それに対して、受講者(労働審判員やユニオン関係者)からの反論があったりして、予定調和では終わらず、結構楽しめました。
青野教授の基調講演で紹介された、最近のEU諸国の動向(有期契約の原則禁止化)については、非常に感銘を受けたので、また改めてコメントさせていただきます。
 
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職場のパワーハラスメント対策ハンドブック

厚生労働省が、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の取組の好事例などを紹介した「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」を作成。
ポータルサイト「あかるい職場応援団」からダウンロードできます。
また、10月から、「パワーハラスメント対策取組支援セミナー」(厚生労働省委託事業)が全国各地で 開催されまます。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download
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大庄(日本海庄や)過労死訴訟

居酒屋チェーン「日本海庄や」で男性従業員が過労死したとして、両親が経営会社「大庄」と社長ら役員4人に計約1億円の損害賠償を求めた訴訟で、同社側に計7863万円の賠償を命じた一、二審判決が確定したそうです。

 
お亡くなりになった従業員の入社時、新卒者の最低支給額は194,500円、さらに残業代別途支給とされていました。
しかし、この最低支給額には、実は、80時間分の残業代に相当する役割給71,300円が含まれており、残業が80時間に満たない場合は減額されたそうです(残業ゼロの場合は、123,200円で、当時の最低賃金レベル)。
当初提示された最低支給額分稼ごうと思ったら、嫌でも80時間働かないといけないということで(まあ、仕事量も膨大だったのでしょう)…長時間残業を前提にした給与体系のもとで過労死に至ったと認定しています。
そのうえで、役員4人に、労働者の生命や健康を損なわないようにする体制を築く義務があったのに、不合理な労働実態を把握しながら放置し、「悪意又は重大な過失があった」とし、会社法429条1項に基づき役員個人の連帯責任も認めています。
 
こんな稚拙なシステムを放置して、平気だったとは…絶句です。

 

パートタイム労働者雇用管理セミナー

厚生労働省委託事業「パートタイム労働者雇用管理セミナー」に参加してきました。

 
パートタイム労働者雇用管理セミナー〔応用編〕
~パートタイム労働者の活用戦略にもとづく賃金制度設計及び導入の実際~
第Ⅰ部「要素別点数法による職務評価の実施ガイドラインの概要」
第Ⅱ部「パートタイム労働者の活用戦略にもとづく賃金制度設計及び導入の実際」
 1. 均衡・均等待遇のチェックを踏まえた処遇改善の方法
 2. 職務内容の切出しと格付け(役割等級)制度の設計
 3. 許容人件費を踏まえた賃金制度の設計
 4. 制度移行の手続き(規程整備、従業員周知等)
 
賃金制度設計は苦手な分野なので、積極的に取り組み強化していくつもりです。

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精神疾患と職場におけるメンタルヘルス

千葉県社会保険労務士会主催の研修会「精神疾患と職場におけるメンタルヘルス 」に参加しました。
研修会は二部構成で、前半は「職場のメンタルヘルス 」について 独立行政法人労働者健康福祉機構千葉産業推進連絡事務所代表で、千葉大学医学部名誉教授でもある能川浩二氏から、後半は「現場で役立つストレス対策の進め方」について 臨床心理士の森川隆司氏から、お話を伺いました。
臨床心理士
森川 隆司 臨床心理士
森川 隆司 臨床心理士
森川 隆司 臨床心理士
森川 隆司  

第1回弁論準備期日

東京地方裁判所において、民事裁判(地位確認請求事件)の第1回弁論準備を傍聴しました。 

ブラック企業の傾向と対策

千葉県弁護士会主催のシンポジウム「あなたは大丈夫? ブラック企業の傾向と対策」に参加してきました。

 ブラック企業の定義
広義には「違法な労働を強い、労働者の心身を危険にさらす企業」
狭義には「新興産業において、若者を大量に採用し、過重労働・違法労働によって使い潰し、次々と離職に追い込む成長大企業」

ブラック企業の分類
①選別型…大量採用後に必要な人材以外は辞めさせる
②使い捨て型…長時間労働やサービス残業を強いる
③無秩序型…パワハラや退職強要を放置する
 
ブラック企業とは、単に違法行為を行う企業ではなく、大量採用・使い潰し・大量離職が労務管理の手法としてシステム化されている企業
 
その背後には、脱法行為を指南する弁護士・社労士が存在するということで、嘆かわしいことです。

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