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特定社会保険労務士ブログ

ブラック求人門前払い

ハローワークの求人票での勤務条件と、実際の勤務実態が大きく異なる「ブラック求人」ともいえるケースの多くが野放しにされているとして、労働相談を受ける団体の関係者らが監視や取り締まりを強化するよう申し入れていましたが、厚生労働省は25日、若者の採用後のトラブルを防ぐ新制度の詳細を決めました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000108113.html
新制度は、10月から順次施行されている青少年雇用促進法に基づきます。ハローワークでの求人は、これまで原則として企業が出したものはすべて受け付けないといけませんでしたが、新制度では「ブラック」な求人は受理しないようになります。違法な長時間労働や残業代を払わないといった違反を1年間に2回以上、労働基準監督署から是正指導されるなどした企業が対象となります。
企業が新卒者を募集する場合には、「過去3年間の採用者数と離職者数」「残業時間」「有給休暇の実績」といった情報を提供するよう法律で努力義務を課し、新卒者やハローワークなどから要求があった場合は情報提供を義務付けます。民間の職業紹介事業者にも同様の対応を促します。

美・サイレント?

就職情報会社マイナビが、「2016年卒の就活生の間で流行った『就活ワード』ランキング」を発表しています。
http://www.mynavi.jp/news/2015/11/post_10220.html
以下、そのベスト5です。
第1位「サイレント」 面接や採用活動の結果がいつまで経っても連絡が来ないため、合否がわからない状態のこと。合格の場合連絡がまったくないことはないので、基本的に不合格となった場合に連絡がないことを指す。
同義語「察しろ不合格」「黙祷」
第2位「お祈り」 選考に落選すること。不採用通知の文章の最後に「就職活動の成功をお祈りしています」「貴殿のますますのご活躍をお祈りいたします」といった文章が付加されることが多いことから。
同義語「お祈りメール」「祈られる」
第3位「オワハラ」 「(就活)終われハラスメント」の略称。企業が内々定を出した学生に対し、他の選考を受けさせないように強要すること。内定をもらっている企業から就活を終えるように迫られること。一部では、「大学の指導教員が早く就職先を決めるように迫ること」という意味で回答した学生もいた。
第4位「NNT」 「ないないてい」と読む。"内々定"と"無い内定"をかけたワード。内々定をもらえていない人が自虐的に使うケースが多くみられる。
同義語「ノー内定」
第5位「逆お祈り」
ランキング第2位の「お祈り」とは逆に学生から企業に不採用通知を真似た選考辞退のメールを送ること。
同義語「お祈り返し」

社員をうつ病にする方法

朝日新聞からの転載です。

愛知県内のベテラン社会保険労務士の男性が「社員をうつ病に罹患させる方法」と題した文章をブログに載せ、県社労士会が問題視して今月調査を始めた。 職場での取り組みに逆行するような発信はネットでも批判され、厚生労働省愛知労働局も事態を重く見て調べる方針だ。
問題の文章が載ったのは11月下旬。「すご腕社労士の首切りブログ」と題した連載の40回目で、上司に逆らったり遅刻したりする社員を「うつ病にして会社から追放したいのだが」という質問に答える形だった。
ブログでは、「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」などを社員に繰り返しノートに書かせるように勧めた。ネットで「あまりにひどい」などの批判が起き、12月上旬に連載をすべて削除した。

「すご腕社労士」のあまりに低レベルなアドバイス(どっかの追い出し部屋でやってるようなことの猿真似)にあ然としてしまいます。

早大、「非常勤は上限5年」撤回

非常勤講師の契約更新の上限を5年とした規定を導入して「ブラック大学」と呼ばれるようになってしまった早稲田大学が、上限の撤回を求めていた労働組合と東京都労働委員会で和解したそうです(以下、朝日新聞からの転載です)。

和解は11月18日付。早大が「5年」を上限とする就業規定を制定したのは2013年3月。4月に労働契約法18条の「5年ルール」が施行される直前だったため、非常勤講師との契約が無期になることを免れるためのものとみられた。反対する組合が大学を労働基準法違反で告訴するなど、対立が激化していた。
和解によって、14年3月31日以前から働いている非常勤講師は「5年上限」がなくなる。契約更新を繰り返して5年を超えて働くと無期契約への転換権が生まれることになる。島田陽一・早大副総長(労働法は、「合意できるところで合意した。対立を続けるのではなく、労使関係を正常化することができる」と説明する。
早大によると、11月現在で14年3月31日以前から働いている非常勤講師は約2,600人。ただ、本務校がある講師が約6割いるため、全員が無期転換権を行使するかどうかはわからないという。
ただし、すべての問題が解決したわけではない。14年4月1日以降に働き始めている講師には、「10年」という新しい上限がもうけられた。大学教員等の任期に関する法律(以下、「任期法」)が改正され、大学教員の場合、労働契約法18条の無期転換権が「5年」ではなく「10年」で発生することになったからだ。
組合側は、非常勤講師が学内で研究しているわけではなく、プロジェクトにも属していないことを理由に「非常勤講師に任期法は適用されない。問題は残っている」(松村比奈子・首都圏大学非常勤講師組合委員長)と指摘。「10年」は無効であり、5年を超えれば無期転換権が生まれると主張している。
早大は、「立法の経緯を考えても、任期法は『教育に関わるもの』にも適用される。組合とは解釈の違いがある」(島田副総長)という。14年4月1日以降に働き始めた非常勤講師の任期は「上限10年」との立場を変えていない。組合は引き続き交渉を求めていく。大学側も「真摯に対応する」(広報課)としている。

客室乗務員正社員化

かつてスチュワーデスといったら女子の憧れの職業でしたが、それがいつの間にやら非正規職員だらけとなっていました。
そんな折に朗報です。日本航空は、入社後3年間は契約社員としていた客室乗務員を来年4月以降、入社時から正社員にすると発表しました。入社3年未満で現在は契約社員の客室乗務員1,100人も、来年4月に正社員に転換するそうです。人手不足が進むなか人材確保が最優先課題となっているようです。

退職勧奨で「うつ病」労災認定

10日付朝日新聞からの転載です。

日本IBMで退職勧奨を繰り返し受けてうつ病になった50代の男性社員が、中央労働基準監督署から労災認定を受けた。9日、代理人の弁護士が明らかにした。認定は1日付。 弁護士によると、男性は社内システムの管理業務をしていた。今年2月に4回にわたって上司と面談し、早期退職するよう求められた。その際、「受けない場合は3月末で解雇になる」などと言われた。不安感の高まりなどから、4月7日にうつ病と診断され、翌日から休職しているという。

「自主退職しないなら解雇」というのはよく使われるレトリックですが、慌てないで、なぜ即解雇にしないのかを考えましょう。それは、解雇ができない(=解雇権濫用法理で無効になる)からなのです。

ワタミ過労自殺訴訟和解

ワタミグループの居酒屋「和民」で働いていた女性(当時26)を過労自殺で失った両親が、ワタミとともに、創業者の渡辺美樹氏個人の責任を追及(会社法429条1項「役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。」が根拠)し、損害賠償を求めていた訴訟は8日、東京地裁で和解が成立しました。
原告側によると、渡辺氏らが法的責任を認めて謝罪し、1億3,000万円超を支払います。賠償額には慰謝料4,000万円も含まれ、原告側は「通常の倍額で『懲罰的要素』が考慮された」と指摘。今回の和解内容が、長時間労働の多いサービス業などで労働環境の改善につながるよう期待を寄せました。
和解条項でワタミ側は、女性の死は過重労働が原因と認め、また、渡辺氏については「自らの経営理念が過重労働を強いた」「最も重大な損害賠償責任を負う」と認めました。謝罪の文言を含む和解内容は1年間、同社と渡辺氏のホームページ上に掲載されます。
同社は今後、労使協定で取り決めた残業時間の限度を守るなど過重労働の防止を図ります。渡辺氏の著書購入費などを給料から天引きしていましたが、女性が入社した2008年以降の新卒社員に対し、これらを返金することなども和解に盛り込まれました。

資生堂ショック

業務軽減コース(「マミートラック」)利用中の美容部員に対して資生堂が行った働き方の見直しが、話題になっています。以下、朝日新聞からの転載です。
資生堂が、百貨店などの美容部員の働き方を昨春、見直した。子育て中の短時間勤務者に、できる限り土日や平日夜も働くよう求める内容だ。狙いは「周りの負担軽減と、育児中もキャリア向上できる働き方への挑戦」だが、最近は「やり方が厳しい」といった波紋も広がる。この改革、前進か、後退か――。
見直したのは、2014年4月だ。東京都内で働く30代の女性部員は月3回、平日の遅番に入る。4歳の長女の保育園の迎えは、夫が行くなどしている。「夕方以降のお店を見て、遅番の仕事量の多さが初めてわかりました」
資生堂では4月時点で、美容部員約1万人のうち1100人超が女性のような育児時間制度(時短)の利用者だ。1日に2時間ぶんまで勤務を短くできる。働く時間帯に制限はないが、慣例的に土日勤務や平日の遅番勤務から外れていた。
ところが、化粧品売り場が混み合うのは、仕事帰りの女性らが来店する平日夕方以降や、仕事が休みの土日だ。時短部員が増え、忙しいときほど人手が足りないのが悩みの種になった。本多由紀ビジネスパートナー室長は「時短の人と支える人との仕事のバランスが崩れ、不協和音まで出ていた」という。
また、平日夜や週末は素早く的確な接客の経験を積める重要な時間だ。新制度で時短部員の技能や評価の向上につながるという狙いもあった。勤務時間は上司と部員が面談で決め、夫と家事・育児の分担を見直すなどして98%が応じた。だが、「続けられない」と退職した人もいた。
この見直しが今夏から雑誌やテレビで報じられ、ネットなどでも議論になった。「資生堂ショック」「時代に逆行」といった書き込みの一方、「時短勤務が増えると現場はものすごく困る」「苦渋の決断だ」と理解する声もある。
反響が大きいのは、日本企業の中でも資生堂は女性登用や育児支援に積極的という印象が強いこともある。従業員の女性比率は約8割で、育休制度は法施行より2年早い1990年に導入。子どもが満3歳まで利用できるのも法定より長い。保育料補助や事業所内保育所も整えている。
新制度は「出産後も働ける環境は整った。次は育児しつつキャリアを積む働き方をめざす」(本多室長)との位置づけだ。反響には困惑している。