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特定社会保険労務士ブログ

現地法人で過労死は労災適用

労災保険法の適用は、属地主義により日本国内の事業場に限られ、海外の事業場に派遣された者の災害は原則として保護の対象にはなりません。しかし、その原則を覆す裁判の判決が出ました。以下、朝日新聞(4/28付)からの転載です。
運送会社の社員として、中国・上海の現地法人に赴任中に過労死した男性に対し、日本の労災保険が適用されるかが争われた訴訟で、東京高裁は27日、適用を認める判決を言い渡した。裁判長は「日本からの指揮命令関係などの勤務実態を踏まえて判断すべきだ」と指摘。「適用できない」とした一審・東京地判を覆し、労災適用を国に求めた遺族の逆転勝訴とした。
判決によると男性は2006年に、東京都に本社がある運送会社から上海の事業所に赴任。10年に設立された現地法人の責任者になったが、同年7月、急性心筋梗塞で死亡した。死亡前の1ヵ月の時間外労働は約104時間だった。
労災保険法によると、海外勤務者は独立した現地の会社で働く場合は、「特別加入」をしないと日本の労災は適用されない。
男性の会社は特別加入をしておらず、昨年8月の一審判決は労災適用を認めなかった。だが、27日の判決は「男性は本社の指揮命令下で勤務していた」として、労災を適用すべきだと判断した。
遺族の代理人弁護士は「海外赴任者の労災が認められず、多くは泣き寝入りしてきたのではないか。労災制度の原則に立ち返った画期的な判決だ」と話した。

企業に人員削減提案 人材会社は禁止へ

再就職支援のための国の助成金に絡み、人材会社が企業の人員削減を支援していた問題についての続報です。以下、朝日新聞(4/27付)からの引用です。
企業に人員削減提案、人材会社は禁止へ
厚生労働省は、人材会社が企業に人員削減を提案したり、退職させるためのマニュアルを提供したりすることを禁じる指針をつくる。再就職支援のための国の助成金に絡み、人材会社が企業の人員削減を支援する動きが広がっていた問題を受けた措置。26日に開かれた厚労省の審議会で、5月下旬に指針をつくる考えを明らかにした。
再就職を支援する人材会社は、企業の人員削減によって職探しをする人が増えれば、収益拡大の機会が増える。このため、人員削減の手法を企業に指南した事例もあった。最近は、企業が低評価の社員を「ローパフォーマー(ローパー)」と呼び、人材会社の支援を受けて自らの転職先を探させる手法が国会などで問題視されている。
指針に反する行為をした疑いのある人材会社は厚労省が調査し、事実が確認されれば是正を指導する方針。ただ、指針に罰則はないため、審議会では「指導だけで不適切な行為をなくせるのか」などと実効性を疑問視する声もあった。
 

製薬会社の男性自殺 2490万円賠償命令

朝日新聞からの転載です。

製薬会社「サノフィ」(東京都新宿区)に勤めていた男性(当時47)が自殺したのは、「うつ症状があったのに適切な対処をしなかったためだ」として、遺族が同社に1億円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、東京地裁は26日、会社に約2490万円の支払いを命じた。鈴木正弘裁判長は「自殺の2日前には男性の異状に気づけたのに同社は対応を怠った」と述べた。
判決によると、男性は営業などを担当。2007年ごろから不眠などの症状で通院を始め、09年1月に遺書を残して自殺した。
判決は、同月に入ってから男性のミスが急増し、「自分は仕事が遅い」などと発言していたことなどから、「上司は自殺の2日前には、男性がうつ病などを発症していたことを認識できた」と認定。「男性の仕事を軽くするなど、緊急対応をしていれば自殺は防げた可能性が高い」と判断した。

リスクを回避する労働条件通知書のポイント

支部主催の実務専門研修会に参加しました。
テーマ リスクを回避する労働条件通知書のポイント
講師 岩﨑仁弥氏
内容 1 労基法における労働条件明示ルールのあらまし
   2 労働条件明示ルールに関する通達等
   3 モデル様式の検討
   4 職業安定法との関係
   5 今後の法改正動向など

労働者を退職に追い込む代行業等の報道に関する会長声明

全国社労士会連合会のHPに、労働者を退職に追い込む代行業等の報道に関する会長声明が掲載されています。
以下、転載しておきます。
 
 今般、一部の報道番組において、社会保険労務士が企業から依頼を受けて労働者を退職に追い込むことを業としている旨報じられたが、この報道のとおり、そのような行為を会員たる社会保険労務士が行ったとすれば、社会保険労務士制度の趣旨に反し、社会保険労務士に対する国民の皆様からの信用を失墜させるものであり、到底容認できるものではない。
 そもそも社会保険労務士の制度は、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に貢献することを目的としており、社会保険労務士は日頃から企業の人事労務管理の様々な場面で、労働者が安心していきいきと働ける職場づくりを実践することが、企業の発展につながるという理念の下に業務を行っている。
 したがって、上記の報道のような社会保険労務士が実在するとすれば、これは社会保険労務士制度の趣旨・職責に反し、違法に労働者の権利を侵害するものであると言わざるを得ず、ひいては、全国4万人の社会保険労務士の信用を失墜させるものに他ならないことから、厳正に対処しなければならない。
以上を踏まえ、今般の報道の内容の真偽に関わらず緊急に、労働者を退職に追い込むことを業とするような社会保険労務士が現れることのないよう、都道府県社会保険労務士会との連携を更に強化し、国民の皆様の信頼向上に努めてまいる所存である。

愛知県国家戦略特別区域雇用労働相談センター

厚生労働省は愛知県国家戦略特別区域に「雇用労働相談センター」を設置すると公表しました。
センターの開設は、福岡市、関西圏、東京圏、新潟市に続いて5ヵ所目。 
このセンターは、国家戦略特別区域法に基づいて設置されるもので、海外からの進出企業や新規開業直後の企業などが、採用や解雇といった日本の雇用ルールを的確に理解し、円滑に事業展開できるよう支援するものです。
また、これらの企業に対し長時間労働の抑制や雇用の安定などを促し、労働者が意欲と能力を発揮できるようサポートしていきます。 

企業経営における労使関係を考える

NPO法人人材派遣・請負会社のためのサポートセンター主催、2016年第1回派遣・請負問題勉強会「企業経営における労使関係を考える」に参加しました。
 
導入プレゼンテーション
「改正派遣法施行に伴う新たな課題-労使関係を考える」濱口桂一郎氏
基礎講演
「日本の労使関係の現状と課題」濱口桂一郎氏
具体編
「派遣・請負会社における実際の労使関係」
 A『労使一体による企業再建と株式上場の達成』テクノプロ・ホールディングス株式会社
 B『企業経営と労使関係』高木工業株式会社
 
一昨日に続いて濱口さんの講義をお聞きしましたが、日本型雇用システムの本質を「わかっていない」議論が展開されていることを繰り返し指摘されていました。

日本型雇用システムと労働政策の課題

県会主催の研修会に参加しました。
 
日本型雇用システムと労働政策の課題
講師 濱口桂一郎氏
Ⅰ 日本型雇用システムについて
 1 「正社員」とは何か?
 2 職務の定めのない雇用契約
 3 長時間労働と転勤を条件とする雇用保障
 4 生活給制度のメリット・デメリット
 5 陰画としての非正規労働
 6 「正社員」体制の原点
 7 「正社員」体制の確立
 8 誰に得で、誰に損か?
 9 「日本型雇用」評価の揺れ
 10  日本型雇用の「損」の拡大
 11  ブラック企業問題の本質
Ⅱ 日本型雇用と女子の運命
 1 日本の女性はなぜ活躍できない?
 2 雇用システムの違いがその原因
 3 欧米型男女平等政策
 4 女子という身分
 5 女房子供を養う賃金
 6 職務給はもうやめた日本型雇用万歳
 7 日本型男女平等のねじれ
 8 均等法第一世代の悲劇
 9 OLビッグバン
 10  育休世代のジレンマで悶える職場
 11  マミートラックこそノーマルトラック
ⅠとⅡの両方に
 12  ジョブ型正社員の構想
Ⅲ 労働政策の課題
 1 解雇規制の誤解
 (1) 労働契約法16条は解雇を「規制」していない
 (2) では法改正は不可能か?
 (3) 解雇の金銭解決は現在も可能だし、現に多い
 2 限定正社員(ジョブ型正社員)の誤解
 (1) 解雇(規制)の緩和ではない!
 (2) 「限定」しなければ限定正社員ではない
 3 労働時間規制の誤解
 (1) 日本の労働時間規制は極めて緩い
 (2) 日本で厳しいのは残業代規制
 (3) 正しい「残業代ゼロ」を隠して、嘘の「ワークライフバランス」を掲げた帰結
 (4) 「高度プロフェッショナル労働制」?
 4 派遣労働の誤解
 (1) 常用代替とは何か?
 (2) 派遣法思想の抜本転換へ
 
社労士の研修会で濱口さんの講義が聞けるとは思ってもいませんでした。