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特定社会保険労務士ブログ

厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム

「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」が以下のサイトからダウンロード開始となっています。
http://stresscheck.mhlw.go.jp/

 

連合「なんでも労働相談ダイヤル」

連合は、「なんでも労働相談ダイヤル」の10月分集計結果を公表しています。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/data/201510.pdf
受付件数は1,190件で、前年同月(1,223件)より33件減。
相談内容別では、「セクハラ・パワハラ・嫌がらせ」に関する相談が156件(13.1%)で最多となっています。

 

広島中央保健生活協同組合事件

妊娠を理由に降格されたのは男女雇用機会均等法が禁じた「マタニティーハラスメント」に当たり違法として、広島市の病院に勤務していた理学療法士の女性が慰謝料を求めた訴訟の差し戻し控訴審で、広島高裁は17日、降格を違法と認め、請求を棄却した一審広島地裁判決を変更し約175万円の支払いを命じました。
降格が許される例外として最高裁が示した(1)本人が自由な意思に基づいて降格に同意したとき、(2)円滑な業務運営に支障が出るなど特段の事情が存在するとき、のいずれにも該当しないと判断しました。
なお、病院側は20日、広島高裁判決について上告しないことを明らかにし、これによって原告勝訴が確定することになります。

 

男女格差 日本101位

ダボス会議で知られる世界経済フォーラム(WEF)は19日、各国の男女格差(ジェンダー・ギャップ)の少なさを指数化し、順位で示した最新の報告書を発表しました。それによると、日本は、世界145ヵ国中101位。前年の104位から少し順位を上げたものの、主要7ヵ国(G7)の中の最下位。
このランキングは、「政治への参加」「職場への進出」「教育」「健康度合い」の4分野の計14の項目を使って、男女平等の度合いを指数化し、総合順位を決めるもの。女性閣僚が増えたことにより「政治」の得点はアップしましたが、「職場」分野は、男女の賃金格差が広がったために、前年より悪化しているそうです。

 

職場のメンタルヘルス対策シンポジウム

今年も東京都(産業労働局労働環境課)主催の「職場のメンタルヘルス対策シンポジウム」に参加しました。
基調講演「メンタルヘルス対策がもたらす生産性の向上について」
講演「ストレスチェック制度を活用した職場環境改善」~中小企業に役立つ「職場ドック」プログラム~
パネルディスカッション「職場の活性化を主としたメンタルヘルス対策について」
今年のキャッチコピーは、「働くみんなが活力にあふれ、生産性の高い企業を目指す!それが“ポジティブメンタルヘルスは”です!」でした。
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メンタルヘルス実務演習

県会と関東甲信越地域協議会との共催の労務管理地方研修会『ストレチェック義務化への対応と社労士のためメンタルヘルス実務演習』に参加しました。
メンタルヘルス実務演習は、難問揃いで全く歯が立ちませんでした。そして、それに対する講師の先生の解説は、まるでシャーロック・ホームズの謎解きのように鮮やかでお見事でした。

 

マタハラ経験 派遣社員の48%

朝日新聞(12日付夕刊)からの転載です。
厚生労働省は12日、妊娠や出産をめぐって不利益な扱いや嫌がらせを受ける「マタニティー・ハラスメント(マタハラ)」に関する初の調査結果を発表した。職場で妊娠や出産を経験する中でマタハラを受けた女性の割合は、派遣社員が48.7%と最も高く、正社員の21.8%を大きく上回った。
調査は9~10月、産業や規模別に選んだ6500社で働く25~44歳の女性などを対象に実施した。マタハラを受けた割合は、契約社員などが13.3%、パートが5.8%。派遣という不安定な働き方で、正社員と比べてより深刻な被害実態が明らかになった。
マタハラの内容別では、「迷惑」「辞めたら」といった発言を受けた事例が47.3%で最も多かった。次いで、「雇い止め」が21.3%、「解雇」が20.5%、「賞与の不利益算定」が17.1%、「退職の強要や非正社員への転換を強要」が15.9%だった。
マタハラをしたのは、「直接の上司(男性)」が19.1%で最も高く、次いで「役員など(男性)」が15.2%、「直接の上司(女性)」が11.1%、「同僚や部下(女性)」が9.5%だった。
男女雇用機会均等法は、妊娠や出産を理由とした解雇や降格を禁じている。

 

相対評価

昨日紹介した大阪市のケースでは、平成13年度から5段階の人事評価を絶対評価から相対評価に変更しています。
そこで思い出すのは、セガ・エンタープライゼズ事件です。この事件では、新規学卒者が試用期間を経て正式採用されたものの、各部署へ配転しても業務を十分にこなすことができず、また人事考課の結果が下位10%未満であったことから、就業規則上の「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に該当するとして解雇されました。
それに対し、裁判所は、労働者の人事考課の結果からは平均的な水準に達しているとはいえないものの、そこから直ちに「労働能率が劣り、向上の見込みがない」とまではいえないとして、解雇を無効としました。相対評価である以上、考課下位の者を解雇したとしても、相対的に下位の考課順位に属する者がいなくなることはありえないため、毎年一定割合の者を解雇することが可能となってしまうので、このような人事考課制度の下での「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由は、極めて限定的に解釈されなければならず、単に考課における成績の低さのみをもって解雇が合理性を持ちうるわけではないとしています。
大阪市のケースでは、最下位区分(全体の5%)が2年続き勤務実績が良くない場合、適正化指導(職場で3ヵ月間の指導)の対象となり、そこで改善しなければ特別研修(外部講師による研修3日間+職場で3ヵ月間の指導)、そこでも改善しなければ警告書の交付・指導観察(外部講師による研修・面談2日間+職場で1ヵ月の指導観察)、それでも改善しなければついに免職か格下げに至るということで、一応手数を踏んだ形にはなっています。