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特定社会保険労務士ブログ

介護現場の半数「残業正確に申告せず」

12/27付朝日新聞からです。
 
介護の現場で月給制で働く人のうち、半分が残業した時間を正確に申告していない――。介護職員らの労働組合「日本介護クラフトユニオン」の調査で、こんな実態が分かった。理由については、4割強が「申告しづらい雰囲気」を挙げた。
調査は組合員を対象に8~10月に実施。月給制2966人、時給制1774人の計4740人から回答を得た。
月給制の人のうち、「残業時間を正確に申告していない」と答えたのは47%。「申告している」は51%だった。「申告していない」とした人に複数回答で理由を尋ねたところ、「申告しづらい雰囲気があるから」が44%で最も多く、「自主的に残業しているから」(25%)、「申告しても残業を認めてもらえないから」(23%)が続いた。
月給制の人で実際に残業した時間が、昨年と今年を比べて「増えた」としたのは27%。理由(複数回答)は業務量が増えたから」(61%)、「介護員の数が減ったから」(50%)が多く、「新規利用者数が増えたから」も22%あった。調査担当者は「人が減って業務量が増える中、仕事終了のタイムカードを押してから残業している現状がうかがえる」と話す。

「無事故で賞金」廃止は違法

朝日新聞からです。
 
長期間にわたって無事故で運転した場合に支払われてきた賞金が一方的に廃止されたのは労働契約法に違反するとして、トラック運転手2人が勤務先の運送会社「川崎陸送」(東京都)に支払いを求めた訴訟で、東京地裁は26日、「労働条件の不利益変更にあたる」として、計85万円の支払いを同社に命じる判決を言い渡した。
判決によると、同社は「25年無事故なら最大50万円」などと、無事故の年数に応じて運転手に賞金を支払う制度を設けていたが、2013年7月の取締役会でこの制度を廃止した。判決は「表彰制度は計算方法や副賞の金額など詳細な規定があり、賃金やそれに準じる労働条件にあたる」と指摘。「労働者と合意なく不利益に労働条件を変更できない」とする労働契約法が適用されると判断した。
 

「過労死等ゼロ」緊急対策

厚生労働省は、長時間労働削減に向けた取組をまとめた「過労死等ゼロ」緊急対策を公表しています。
概要は、以下のとおりです。
1 違法な長時間労働を許さない取組の強化
 (1) 新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底
(2)長時間労働等に係る企業本社に対する指導
(3)是正指導段階での企業名公表制度の強化
(4)36協定未締結事業場に対する監督指導の徹底
2 メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化
(1)メンタルヘルス対策に係る企業本社に対する特別指導
(2)パワハラ防止に向けた周知啓発の徹底
(3)ハイリスクな方を見逃さない取組の徹底
3 社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化
(1)事業主団体に対する労働時間の適正把握等について緊急要請
(2)労働者に対する相談窓口の充実
(3)労働基準法等の法令違反で公表した事案のホームページへの掲載

NHKの不当労働行為認定

ちょっと古い事件ですが…(朝日新聞より)
 
NHKが、受信料を集金する地域スタッフが加入する労働組合との団体交渉を拒否したのは不当労働行為にあたると、中央労働委員会が認定したことがわかった。初審の東京都労働委員会の判断を維持し、NHKに対して再発防止を命じた。命令は11月16日付。
命令書によると、NHK名古屋駅前営業センター(名古屋市)の幹部が組合を蔑視する発言を繰り返したとして、組合が2011年6月、NHKに団交を申し入れた。しかし、NHKは集金など特定の業務を委託した地域スタッフは労働組合法上の「労働者」にあたらず、労組の中央執行委員が出席する団交に応じる必要はないと主張した。NHK広報局は「内容を精査し、今後の対応を検討する」とのコメントを出した。

ソニー社員自殺、労災認めず

12/22付朝日新聞からです。
 
ソニー(本社・東京)のエンジニアだった男性(当時33)がうつ病を発症して自殺したのは上司のパワハラなどが原因だとして、両親が労災認定を求めた訴訟の判決が21日、東京地裁であった。佐々木宗啓裁判長は「業務が原因で精神障害になったとは認められない」として、両親の請求を棄却した。
判決によると、男性は2010年に自殺。判決は、男性が同年7月ごろから退職を強要され、強い心理的負荷を受けたと認めた。だが男性はそれ以前に適応障害を発症していたと指摘。労災の認定基準に照らし、業務が原因によるうつ病の発症や自殺とは認めなかった。
原告代理人の川人博弁護士は控訴する意向を示した。

職場のハラスメント防止セミナー

千葉県主催の職場のハラスメント防止セミナーに参加しました。
 
講演 判例から学ぶハラスメント防止 ~快適な職場を保つために~
講師 加藤美香保弁護士
 
国の施策等についての説明
千葉労働局雇用環境・均等室
 
“社員いきいき!元気な会社”宣言企業の募集及び両立支援アドバイザー派遣事業についての説明
千葉県雇用労働課
 
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同一労働同一賃金ガイドライン案

政府は20日、第5回「働き方改革実現会議」を開催し、「同一労働同一賃金」の実現に向けガイドライン案をまとめました。
(1)基本給、(2)賞与・手当、(3)福利厚生、(4)その他の4項目について、「問題となる例」と「問題とならない例」という形で具体例を示し、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正することを目指しています。

社会保険労務士法改正と今後の社会保険労務士の役割

県会主催の研修会に参加しました。
 
「社会保険労務士法改正と今後の社会保険労務士の役割」
社会保険労務士総合研究機構 村田毅之所長
 
はじめに
Ⅰ 個別的労使紛争処理制度の現状
 1 労政主管事務所(東京都労働相談情報センター、かながわ労働センター)
 2 2001年4月:都道府県労働委員会の個別的労使紛争のあっせん
 3 2001年10月:都道府県労働局紛争調整委員会のあっせん
 4 2006年4月:労働審判制度の運用開始
 5 2008年6月:社労士会労働紛争解決センター
Ⅱ 社会保険労務士の労使紛争処理への関与
 1 2003年4月:施行社労士法6次改正
 2 2007年4月:施行社労士法7次改正
 3 2015年4月:施行社労士法8次改正
Ⅲ 労使紛争処理の流れ
Ⅳ 労働関係民事訴訟の特徴
 1 労働関係民事訴訟のパターン
 2 労働関係民事訴訟第1の特徴:平均審理期間は14.3ヵ月
 3 労働関係民事訴訟第2の特徴:費用負担
 4 労働関係民事訴訟第3の特徴:半分は和解で終了
 5 労働関係民事訴訟第4の特徴:原告勝訴判決の割合が低い
 6 ADRの存在意義と民事訴訟の存在意義
Ⅴ 社会保険労務士の労使紛争処理制度への関わり方
 1 労使紛争処理制度に関わる典型的パターン
 2 受任の端緒 労働相談
 3 代理人(補佐人)委任契約書の作成
 4 社会保険労務士の基本的スタンス
 5 受任後の当事者との対応
 6 労働紛争調整官やあっせん委員に関する留意点
 7 あっせん期日に臨んでの留意点
 8 事件処理が終わった場合の留意点「事件処理報告書」に基づく報酬等請求
Ⅵ 理論武装
おわりに