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2014年2月

大阪大学(雇止め団交)不当労働行為再審査事件

1.事案の概要
国立大学法人大阪大学(「大学」)が、国立大学法人となる前から在職する非常勤職員(「長期非常勤職員」)について、当分の間、労働契約期間に上限を設けない旨の取扱いを定めた「当分の間規定」を廃止する旨の通知(「21.10.26 お知らせ」)の内容に関し、関西単一労働組合(「組合」)との間で行った団体交渉(「本件団交」)において不誠実に対応し、その後の団体交渉を拒否したことが、不当労働行為であるとして、救済が申し立てられた。
初審大阪府労委は、上記の組合の救済申立てを棄却したところ、組合は、これを不服として、再審査を申し立てた。

2.命令の概要
本件再審査申立てを棄却する。
(1)21.10.26 お知らせの配付等
大学は、平成16 年の国立大学法人化に伴い制定した就業規則により、非常勤職員の労働契約期間の上限を6年と定める一方、長期非常勤職員については、就業規則の運用として当分の間規定を設けていたが、21 年10月、同規定を26 年度末をもって廃止する旨を記載した21.10.26 お知らせを関係職員に配付し、その後、21.11.4団交以降4回の本件団交を行った。
(2)本件団交における大学の対応について
21.11.4 団交における大学の21.10.26 お知らせに関する説明によれば、大学は、法人化直後に採用した非常勤職員の労働契約期間が6年に達することを契機に、同期間に係る「非常勤職員間の異なる取扱い」を解消する必要があると判断し、当分の間規定を廃止することとした。また、大学は、長期非常勤職員を常勤職員に登用する制度の新設等、当分の間規定の代替措置を設けることについて説明した。これらの大学の判断や対応には一定の合理性があるといえる。さらに、上記代替措置に係る組合の質問や指摘に回答しており、その内容が特段不合理であったとはいえない。
21.11.4 団交後、大学は、21.10.26 お知らせの内容を役員会で正式に決定し、その後3回の団体交渉が行われたが、組合の要求は、当分の間規定の維持又は長期非常勤職員全員の継続雇用という従前同様のものであったのに対し、大学は、その都度回答を行うとともに、同規定の廃止に係る考え方を改めて整理した資料を交付するなど、組合の理解を得るべく相応の努力を尽くしている。
そして、役員会決定の後であっても、交渉の結果の如何によっては変更されることがあり得るのであるから、役員会決定後の団体交渉が形式的なものであったとか、無意味であったとはいえない。
大学が本件団交の時間を午前9時からの1時間と設定したからといって、本件団交で実質的な協議を行い得なかったとはいえない。また、労使間で事前協議・合意約款は締結されていなかったのであるから、大学に、21.10.26 お知らせの配付ないし役員会決定の前に組合と協議し合意する義務があったとはいえない。
以上の経過からすれば、本件団交における大学の対応が不誠実なものであったとはいえない。
(3)本件団交後の大学の対応について
上記(2)の大学の対応にかかわらず、組合は、当分の間規定の維持要求に固執し、同じ要求を繰り返し求め続けている。そうすると、4回の団体交渉が行われた時点において、当分の間規定撤廃問題に係る交渉は、双方が主張を出し尽くし、行き詰まりに達したものとみるのが相当であるから、その後の組合からの当分の間規定撤廃問題に関する団交申入れに対し、大学が、団交で説明を尽くしているので改めて団交を開催して説明を繰り返す必要はない旨述べ、これに応じなかったことには相当の理由がある。
(4)結論
以上のとおりであるから、本件団交及びその後の団体交渉申入れに係る大学の対応は、労組法第7条第2号に該当しない。 

年度末直前 解雇・雇い止めトラブル労働相談

連合の非正規労働センターが2月5日(水)から7日(金)に行った「年度末直前 解雇・雇い止め」トラブル労働相談~有期契約で働くあなたの相談に応じます~」の集計結果を報告しています。
確かに、年度末は有期契約労働者の解雇や雇い止めのトラブルが頻発する時期です。

 

確定申告2013

確定申告終わりました。
年に1度の電子申告、e-Taxは途中まで快調でしたが、データを結合するのかしないのかで暗礁に乗り上げ、最初の方からやり直しとなりました。
まあ、毎年少しずつ改良されているようではありますが…

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案要綱

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案の概要が、公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000037665.html
1.特例の対象者
(1)「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者(2)定年後に有期契約で継続雇用される高齢者
2.特例の効果
 特例の対象者について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間(現行5年)を延長→次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。
(1)の者:一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(上限:10年)
(2)の者:定年後引き続き雇用されている期間
※特例の適用に当たり、事業主は、
(1)の者について、労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等
(2)の者について、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等
の適切な雇用管理を実施
施行期日は、平成27年4月1日(予定) 

民法と労働法(仮)

トピックスでも書きましたが、特定社会保険労務士勉強会において、「民法と労働法(仮) 」というテーマで研修会を行いました。
内容は以下の通りです。

1.民法の修正
(1)背景
(2)権利濫用(民法1条3項)による修正
 ・解雇権濫用法理
 ・出向権濫用法理
 ・懲戒権濫用法理
 ・雇止め法理
 ・法人格否認の法理(権利濫用型)による使用者概念の拡張
(3)信義則(民法1条2項)による修正
 ・安全配慮義務
 ・労働者の損害賠償責任の制限
(4)その他(公序良俗違反?)の修正
 ・黙示の合意の厳格化
 ・無期労働契約への転換
 ・違法派遣の労働契約申込みみなし制度
 ・賃金の非常時払い
 ・解雇予告
 ・休業手当
2.労働法の行方
(1)学会の意見
 ・菅野和夫・諏訪康雄「労働市場の変化と労働法の課題―新たなサポート・システムを求めて」
 ・西谷敏「規制が支える自己決定―労働法的規制システムの再構築」
(2)経済界の要請
 ・日経連「新時代の『日本的経営』」
 ・宮内義彦「鉛筆型の人事管理」
 ・「限定正社員」
(3)ささやかな反論
 ・就労請求権を肯定すべきという主張
 ・EUの雇用政策
3.あっせんの状況
(1)データ紹介
 ・各機関のあっせん件数
 ・各機関の解決率
 ・千葉紛争調整委員会の申請件数・参加率・合意率の推移
 ・各機関の処理期間(平成24年度)
 ・千葉紛争調整委員会の解決金額の状況
 ・千葉紛争調整委員会における特定社会保険労務士の参加状況
 ・千葉紛争調整委員会における弁護士の参加状況
(2)事例紹介
 ・解雇予告手当等請求事件
 ・損害賠償金請求事件 

有期労働契約の無期転換ルールの特例等について

労働政策審議会の建議「有期労働契約の無期転換ルールの特例等について 」が公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000037303.html http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000037303.html
主なポイントは、以下の通り。
1.無期転換ルールの特例について
● 特例の対象となる労働者
(1)一定の期間内に完了する業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識、技術または経験を有する有期契約労働者(対象者の範囲や年収などの具体的な要件については、法案成立後改めて労働政策審議会において検討)
(2)定年後に同一の事業主またはこの事業主と一体となって高齢者の雇用の機会を確保する事業主(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律における「特殊関係事業主」)に引き続いて雇用される高齢者
● 特例の対象となる事業主
 対象労働者に応じた適切な雇用管理の実施に関する基本的な指針を策定した上で、この指針に沿った対応を取ることができると厚生労働大臣が認定した事業主
● 特例の具体的な内容 
(1)の労働者:企業内の期間限定プロジェクトが完了するまでの期間は無期転換申込権が発生しないこと(上限は10年)
(2)の労働者:定年後に同一事業主または特殊関係事業主に引き続いて雇用されている期間は、通算契約期間に算入しないこと
● 労働契約が適切に行われるために必要な具体的な措置
 事業主は、労働契約の締結・更新時に、特例の対象となる労働者に対して無期転換申込権発生までの期間などを書面で明示する仕組みとすること
2.改正労働契約法に基づく無期転換ルールの円滑な施行について
 平成25年4月から施行された無期転換ルールについて、無期転換申込権が発生する直前の雇止めについて懸念があることを踏まえ、厚生労働行政において無期転換ルールの周知などを積極的に進めること  
 

短時間正社員制度導入・運用改善支援セミナー 医療編

厚生労働省委託事業「短時間正社員制度導入・運用改善支援セミナー 医療編」に参加しました。
講演
「医療業界における短時間正社員制度の導入・運用改善について」
医療業界における短時間正社員制度の活用動向
医療業界における短時間正社員制度のメリット
・短時間正社員制度の制度設計・導入手順
・短時間正社員制度の運用改善~職場マネジメント上の工夫~
事例講演
短時間正社員制度の導入から活用まで
~経営に寄与し医療崩壊から回避できた7年の振返り~」
実際に短時間正社員制度の導入・活用に取り組み、成功を収めている聖隷横浜病院の院長先生からお話を伺え、とても参考になりました。

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パワーハラスメント対策取組支援セミナー

パワーハラスメント(パワハラ)予防・解決への取組を進めるために全国各地で開催されている「パワーハラスメント対策取組支援セミナー」(厚生労働省委託事業)に参加してきました。
セミナーは、以前紹介したテキスト「職場のパワーハラスメント対策ブック」を基に進められましたが、途中に何回かグループ・ディスカッションをはさむなど、参加者を飽きさせないような工夫が施されており、セミナーの進め方という部分で参考になりました。

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