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期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)が期間満了になったときに、使用者が契約を更新せずに打ち切ることを「雇止め」といいます。

Q．「来年もよろしくね」と言われていたのに、契約の更新がありませんでした。約束を信じていたのでショックですが、期間の限られた契約なので仕方ないのでしょうか？

A.　雇止めの場合でも、それまで契約が繰り返し更新されていたなど一定の要件を満たすときには、一般の解雇と同じように解雇権濫用法理が適用されます。その結果、雇止めが無効となることもあります。

本来、有期雇用契約は、一時的・季節的な仕事のためのもので、契約期間が満了すれば終了するも のです。
しかし、実際には、恒常的な仕事にも有期雇用契約は多用されており、そういった状況で働く「非正規社員」の雇止めにも、一定の条件を満たせば、解雇法理が「類推適用」されるという判例法理が生み出されました。

（1）実質は無期雇用契約

有期雇用契約が更新手続をしないまま長期間にわたって反復継続されていたような場合、その契約は期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であったと見なされ、解雇権濫用法理が「類推適用」されます。

（2）雇用継続の期待

また、期間の定めのない雇用契約と実質的に同視できない場合であっても、労働者が期間満了後の雇用継続を期待することに合理性がある場合には、やはり解雇法理が「類推適用」されます。

では、どういった場合に労働者の「期待」が合理的なものと認められるか。以下の要素等を総合的に考慮して判断することになります。
・仕事の内容…常用性・臨時性、難易度、
・契約の更新状況…更新回数、雇用の通産期間、契約期間管理の状況
・使用者の言動
・他の労働者の状況

（3）実質は試用期間

なお、判例では、新規採用に際して契約に期間を定め、その目的が労働者の適性を評価・判断するためのものである場合、その期間は契約の存続期間ではなく試用期間である(実質は期間の定めのない契約であり、それに試用期間がついたもの)として、雇止めを制限しているものもあります。

（4）「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を定める告示」

平成15年に労基法14条2項・3項が新設され、それに基づき有期雇用契約の終了をめぐる紛争の防止のための「基準」が定められました(H15.10.22厚労省告示357号)。この「基準」によって、使用者は、有期雇用契約の雇止めについて、解雇とほぼ同様の措置が求められることになりました。